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Situation du marché de l’emploi à date et perspective pour 2021 le 16/12/2020

Dans le cadre de notre dernier Focus Group avec nos partenaires nous avons évoqué la problématique du recrutement dans ce contexte de crise sanitaire. Laurent Juery, Directeur Senior chez Page Personnel, nous apporte son éclairage sur ce sujet.

Situation du marché de l’emploi à date et perspective pour 2021 :

L’année 2020 se termine dans contexte économique et sanitaire jamais vu par le passé. Après un arrêt brutal de l’économie lors du 1er confinement, et une reprise progressive constatée dans certains secteurs depuis, le 2ième confinement aura été moins violent pour l’emploi mais aura néanmoins impacté la confiance des entreprises et des candidats(es) dans les perspectives à court terme.

Si toutes les formes de contrats de travail ont d’emblée connues une baisse importante dès mars, la demande de profils en intérim et en CDD a depuis partiellement repris mais plus étonnant, la demande en CDI est tout aussi visible (66% des offres d’emploi en ligne sont des CDI*).

Certains projets initiés début 2020 reprennent et les entreprises qui le peuvent enclenchent une reprise d’activité en misant sur l’avenir.

Malgré tout la vigilance reste de mise ; il s’agit en effet de trouver le juste équilibre en matière de ressources humaines afin de survivre au potentiel trou d’air actuel et encore probable pour quelques mois d’une baisse notable des commandes. Les grands groupes, pour beaucoup, se montrent prudents, assurant leur viabilité avec les ressources en place, dans l’attente de plus de visibilité.

A l’arrêt, la culture, l’évènementiel, la restauration et l’aviation mettront des mois (voire des années) à se remettre de cette période, pour ceux qui y parviendront. L’aéronautique, le tourisme, l’hôtellerie et le commerce de proximité sont aussi durablement touchés et le resteront encore probablement sur 2021.

A l’inverse des secteurs ont pu s’en sortir et se maintenir à l’image des services à la personne, la santé, l’informatique, le e-commerce, l’agroalimentaire, la grande distribution, la logistique etc.

De manière générale, la crise sanitaire a permis de constater la corrélation évidente entre les métiers porteurs en 2020 (IT, services à la personne, marketing digital, ingénierie et métiers techniques industriels, commerce), envisagés comme porteurs en 2025** (services à la personne en tête, IT, marketing digital, ingénierie et métiers techniques industriels, métiers du transport et de la logistique) et les métiers qui se sont révélés centraux durant la crise du coronavirus. L’épidémie aura fait apparaître au grand jour le manque considérable de personnel dans le secteur médical et paramédical (infirmiers, urgentistes, aides-soignants, …), déjà souligné par les acteurs de l’emploi depuis de nombreuses années. Par ailleurs, les professionnels du secteur des transports et de la logistique se sont également révélés indispensables au maintien de l’acheminement des produits de première nécessité jusqu’à des Français confinés, tandis que les experts informatiques assuraient la continuité de l’activité des entreprises à distance et le bon fonctionnement du commerce en ligne.

Si le début d’année 2021 restera compliqué avec des défaillances d’entreprises présagées, l’espoir d’un déploiement rapide d’une vaccination mondiale devrait enrayer cette crise pour permettre une embellie économique sur la deuxième partie de l’année.

*source DARES

**selon l’étude PageGroup/IFOP - Les grandes tendances du marché de l’emploi menée en février 2020

Conséquences sur les entreprises et leurs processus de recrutement :

Le nombre d’offres d’emploi ayant largement diminué sous l’impact du choc économique provoqué par la crise de la covid-19, nous avons observé en 2020 un changement de comportement des professionnels et candidats à l’emploi. Alors que de nombreux candidats(es) en poste restaient par exemple ouverts aux opportunités jusqu’alors, aujourd’hui ils attendent que la tempête passe, tandis que les profils en recherche d’emploi se trouvent face à une concurrence accrue sur de nombreux postes. Le volume d’offres d’emploi disponibles reste en effet largement inférieur à ce qu’il était à la même période il y a un an de cela (en moyenne -25%). En parallèle, le phénomène de guerre des talents que nous observions depuis plusieurs années sur les métiers à forte technicité (cadres commerciaux, ingénieurs informatiques, experts de la supply chain ou de la finance notamment), continue lui de perdurer. 

Pour les entreprises, les enjeux ont encore évolué : l’heure est moins à l’acquisition de nouveaux talents qu’à la rétention et au développement des talents recrutés avant la crise.

Parmi les leviers à la disposition des employeurs : le package de rémunération, la flexibilité offerte mais aussi la formation continue permettant le développement de compétences en interne plutôt que l’acquisition externe. L’expérience collaborateur prend en cette période particulière tout son sens. Il s’agira en effet pour préserver la viabilité des entreprises de garantir l’engagement des salariés, de limiter le turnover – et les coûts inhérents – et de s’assurer, lors des recrutements, de capter les profils qui sauront s’adapter rapidement au fonctionnement de l’entreprise et à sa culture afin d’être au plus vite opérationnels. De fait, les entreprises ont parfois tendance à allonger la durée du processus de sélection afin de s’assurer de l’adéquation du / de la prétendant(e) au risque de le / la perdre en cours de route par manque de réactivité. Le manque de visibilité les incite à davantage de prudence et il n’est pas rare de voir des entreprises confirmer une embauche un mois après le premier entretien avec un(e) candidat(e), mais nous constatons également des refus de proposition car un délai trop long peut aussi être perçu comme une motivation toute relative à l’intégrer dans son effectif. A l’inverse les plus réactives se donnent la chance de retenir l’intérêt et l’approbation d’un talent quand on sait que la grande majorité d’entre eux attendent un raccourcissement des délais.

Nous sommes dans une situation inédite, où chaque décision doit être à la fois réfléchie et rapide, avec une recherche constante d’efficacité dans les investissements consentis, notamment pour acquérir de nouveaux collaborateurs.

Conseils aux étudiants(es) et jeunes diplômés pour se démarquer dans ce contexte :

Moins d’offres, plus de prétendants(es), comment se démarquer et faire la différence ? Au-delà des compétences techniques, le fait de savoir s’adapter apparaît comme l’une des compétences comportementales essentielles aujourd’hui.

Les trajectoires professionnelles sont à l’évidence de moins en moins linéaires et les professionnels font face à des évolutions à la fois plus rapides et plus nombreuses dans leur quotidien. L’autonomie et la capacité à prendre des initiatives sont ainsi des soft skills clés à posséder à l’heure où l’individualisation croissante des tâches se développe de manière exponentielle et alors que le travail à distance se démocratise. Les profils faisant preuve d’organisation, d’optimisme et d’esprit d’équipe seront également particulièrement prisés des employeurs en 2021. Aujourd’hui, pas moins de 62% des managers se déclarent prêt à recruter un candidat principalement sur ses compétences comportementales* et il y a fort à parier, au vu de l’obsolescence rapide des compétences techniques, que ce chiffre continuera d’augmenter.

Pendant la crise, la capacité à s’approprier les outils digitaux, à s’adapter et à travailler de manière autonome sont apparues comme autant de compétences essentielles pour de nombreux professionnels. Les candidats à l’emploi ont également dû démontrer de réelles capacités d’adaptation ; le confinement puis la distanciation physique imposée ont en effet modifié totalement le processus de recrutement. Les entretiens à distance, tant avec nos consultants qu’avec nos entreprises clientes, sont ainsi devenus la norme, de même que les processus d’intégration 100% digitaux.

Vous l’aurez compris, au-delà du CV ce sont les compétences comportementales, l’adaptation à de nouveaux modes d’entretiens et de sélection qui seront déterminants. Forts de 40 ans d’expérience et d’une expertise reconnue, nos 700 consultants répartis sur 20 bureaux en France accompagnent quotidiennement les candidats(es) dans ces changements, leurs démarches et choix de carrière , et aident les entreprises à recruter rapidement les meilleurs profils qualifiés, dans tous les secteurs d’activité. Pour en savoir plus : www.pagepersonnel.fr

  Selon l’étude Michael Page/Cadremploi  « Softskills : le savoir-être, nouvelle clé de l’employabilité » 

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